ΨΥΧΙΚΗ ΥΓΕΙΑ

Οι δραματικές επιπτώσεις της πανδημίας στην ψυχική ισορροπία και την παραγωγικότητα των εργαζομένων

Συνέντευξη με τη Δέσποινα Παναγιώτου-Θεοδοσίου, Πρόεδρο της Επιτροπής Γυναικών του Συνδέσμου Ανωνύμων Εταιριών & Επιχειρηματικότητας. 

Οι δραματικές επιπτώσεις της πανδημίας στην ψυχική ισορροπία και την παραγωγικότητα των εργαζομένων
Bigstock

Πόσο εκτιμάτε ότι επηρέασε η πανδημία την ψυχική υγεία των εργαζομένων; Θεωρείτε ότι η πανδημία είχε μεγαλύτερες συνέπειες στις γυναίκες;

Η απάντησή μου συνοψίζεται σε μια διαπίστωση την οποία σχεδόν κανείς δεν αμφισβητεί πλέον, μετά από δύο χρόνια υγειονομικής κρίσης: η πανδημία επηρέασε δραματικά προς το χειρότερο την ψυχική υγεία του γενικού πληθυσμού και των εργαζομένων ειδικότερα. Η ανησυχία για τη μόλυνση, η αυτοαπομόνωση, η κοινωνική αποστασιοποίηση, η απώλεια του υποστηρικτικού εργασιακού περιβάλλοντος, η εύλογη ανησυχία για τη μείωση του εισοδήματος και πιθανή φτωχοποίηση λόγω lockdown δημιούργησαν τις συνθήκες για αύξηση άγχους και κατάθλιψης, της σωματοποίησης αυτών και της επακόλουθης εμφάνισης συμπτωμάτων θυμού και περιστατικών βίας. Και οι γυναίκες επηρεάστηκαν σε μεγαλύτερο βαθμό γιατί είχαν δυσανάλογη ευθύνη σε σχέση µε τους άνδρες, για παράδειγμα, ενώ εργάζονταν από το σπίτι επωμίστηκαν και το μεγαλύτερο βάρος στήριξης όλης της οικογένειας, της επιπλέον φροντίδας ηλικιωμένων, παιδιών και σπιτιού. Έτσι, πολλές αναγκάστηκαν να εγκαταλείψουν την εργασία τους, να περάσουν σε φάση πλήρους κοινωνικής απομάκρυνσης, ενώ αυξήθηκαν κάθετα τα ποσοστά ενδοοικογενειακής βίας.

Τα προαναφερόμενα δεν αποτελούν μόνον προσωπική τοποθέτηση αλλά και διαπίστωση η οποία βασίζεται σε έρευνες και γνώμες ειδικών και τα αξιολογώ ως ιδιαιτέρως ανησυχητικά για την κοινωνία μας.

Πόσο σημαντικό είναι για μια επιχείρηση να υπάρχει ψυχική ισορροπία στο προσωπικό της; Τίθεται θέμα παραγωγικότητας;

Είναι ευρέως γνωστό ότι η αδυναμία διαχείρισης του στρες, το αίσθημα της διαρκούς κόπωσης, ο «καταπιεσμένος» θυμός για όλα όσα συμβαίνουν, δηλαδή η έλλειψη ψυχικής ισορροπίας, επηρεάζουν την παραγωγικότητα και την απόδοση των εργαζομένων σε κάθε ιεραρχικό επίπεδο και σε κάθε τύπο εργασίας.

Όμως, παρ’ όλα αυτά, πιστεύω ότι δεν πρέπει να θεωρήσουμε τη μείωση της παραγωγικότητας/απόδοσης ως τη σημαντικότερη επίπτωση από τη διαταραχή της ψυχικής ισορροπίας των εργαζομένων.

Η σημαντικότερη επίπτωση κατά τη γνώμη μου είναι ότι θα έχουμε ―και ήδη έχουμε― ανθρώπους που είναι δυστυχείς στον χώρο εργασίας τους ή όπου θεωρούμε πλέον είναι ο χώρος εργασίας. Η εργασία προσφέρει και ικανοποίηση εκτός από τους πόρους για την επιβίωση, και δεν μπορεί να είναι ευτυχισμένος, δημιουργικός, ελεύθερος στη σκέψη και ουσιωδώς παραγωγικός ο εργαζόμενος που νοσεί ψυχικά. Άλλωστε και οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δεν νιώθουν παραγωγικοί, βλέπουν τη μείωση της απόδοσής τους, διαισθάνονται την απειλή απώλειας εργασίας, είναι ευερέθιστοι στον χώρο εργασίας, και έτσι δημιουργείται και στη συνέχεια συντηρείται ένας φαύλος κύκλος χαμηλής αυτοεκτίμησης που διαταράσσει ακόμη περισσότερο την ψυχική ισορροπία.

Πιστεύετε ότι η διοίκηση μιας επιχείρησης οφείλει να έχει συγκεκριμένη πολιτική για το θέμα της ψυχικής υγείας;

Αδιαμφισβήτητα, οι επιχειρήσεις οφείλουν πλέον να έχουν συγκεκριμένες πολιτικές για το θέμα της ψυχικής υγείας και την ενδυνάμωση της ψυχικής ανθεκτικότητας των εργαζομένων τους. Αλλά και οι εργαζόμενοι απαιτούν ευθέως ή εμμέσως να υπάρχουν τέτοιες πολιτικές πλέον και τις συμπεριλαμβάνουν στα κριτήρια επιλογής ή αξιολόγησης του εργοδότη.

Δεν μπορούμε να καλλιεργούμε ένα δημόσιο διάλογο για την εταιρική υπευθυνότητα χωρίς να συμπεριλαμβάνουμε στις υποχρεώσεις της επιχείρησης την εργασιακή ποιότητα ζωής. Κάποτε μιλούσαμε για ποιότητα προσωπικής ζωής, διασφάλιση αρκετού χρόνου για δραστηριότητες εκτός εργασίας και για σαφείς διαχωριστικές γραμμές μεταξύ εργασίας και άλλων δράσεων. Σήμερα όμως οι διαχωριστικές αυτές γραμμές είτε έχουν καταργηθεί, είτε έχουν γίνει πολύ ασαφείς, ειδικώς με το μοντέλο της τηλεργασίας.

Ήδη οι εργαζόμενοι προσπαθούν να διαχειριστούν το στρες με διάφορους τρόπους είτε μόνοι τους, είτε με «άτυπες» ομάδες ατόμων που έχουν κοινά προβλήματα, είτε με τη βοήθεια ειδικών. Άρα, είναι και υποχρέωση της επιχείρησης να υποστηρίξει τις προσπάθειες αυτές και να ενισχύσει με διάφορους τρόπους τους εργαζομένους της, εντός και εκτός εργασιακού περιβάλλοντος. Και πάλι θα κάνω μια «σύγκριση» πολιτικών διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού πριν και μετά την πανδημία. Πριν την πανδημία, η επιχείρηση πίστευε ότι έπρεπε να επενδύσει στην περαιτέρω εκπαίδευση του εργαζόμενου, στην ενίσχυση των ατομικών δεξιοτήτων, στην καλλιέργεια κουλτούρας ομαδικής εργασίας. Σήμερα, αλλά και τα χρόνια που θα έρθουν, η επιχείρηση πρέπει να επενδύσει στην ενίσχυση της ανθεκτικότητας, στην επίτευξη ψυχικής ισορροπίας, στην καλλιέργεια μιας αρμονίας μεταξύ προσωπικής και επαγγελματικής ζωής και στην ανάπτυξη μιας κουλτούρας που βλέπει τον εργαζόμενο και ως άνθρωπο που πρέπει να είναι ευτυχισμένος και όχι μόνον ως άτομο που πρέπει να είναι παραγωγικό.

Τι πρόβλεψη κάνετε σχετικά με το ανθρώπινο δυναμικό και τα μοντέλα που τελικά θα επικρατήσουν μετά το τέλος της πανδημίας;

Όπως προανέφερα, η διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού αλλάζει πολύ για να καλύψει τις νέες ανάγκες, το πλαίσιο των οποίων είναι ακόμη υπό διαμόρφωση. Τα μοντέλα εργασίας εφεξής θα είναι υβριδικά, δηλαδή απασχόληση σε εργασιακό χώρο ;και εργασία εξ αποστάσεως με τον εργαζόμενο να ζυγίζει τα υπέρ και τα κατά κάθε μοντέλου σύμφωνα με προσωπικές ανάγκες και ατομικούς στόχους.

Οι επιχειρήσεις θα πρέπει σίγουρα να «αποκηρύξουν» τις μεθόδους «ελέγχου απόδοσης» με βάση τη φυσική παρουσία στον χώρο εργασίας και θα πρέπει να βρουν τρόπους αξιολόγησης που να βασίζονται στο τελικό αποτέλεσμα, στην αυτενέργεια των εργαζομένων και στην πρωτοβουλία επίλυσης προβλημάτων, θα πρέπει να αναπτύξουν εκπαιδευτικά προγράμματα για να ενισχύσουν τους εργαζομένους συνολικά και όχι μόνον τις επαγγελματικές δεξιότητες που αξιολογούν οι ίδιες ότι χρειάζονται για την επίτευξη των στόχων τους.

Δηλαδή, πρέπει και οι επιχειρήσεις να καλλιεργήσουν μια κουλτούρα ενίσχυσης του συλλογικού έναντι του ατομικού, όπου στην προκειμένη περίπτωση το «συλλογικό» βασίζεται στη συνέργεια επιχείρησης και εργαζομένων της και το «ατομικό» παραμένει στον διαχωρισμό μεταξύ αμιγώς εταιρικών στόχων και ατομικών προσδοκιών των εργαζομένων.

ΔΙΑΒΑΣΤΕ ΕΠΙΣΗΣ